Licenziamento: cosa succede se il fatto contestato non sussiste?

“Assolto perché il fatto non sussiste” è una frase tipica dei processi penali. Questa espressione è protagonista anche nei giudizi di impugnazione dei licenziamenti. Insussistenza infatti significa “inesistenza” del fatto che secondo l’azienda giustifica il ricorso a questa misura. 

Vediamo quali sono i rischi per l’azienda e le tutele per il lavoratore in tutti i casi in cui il fatto contestato al dipendente risulta insussistente.

Chi deve provare i fatti contestati?

Prima di approfondire il tema principale è necessaria una premessa: nei giudizi di impugnazione, la parte obbligata a dimostrare i fatti contestati nella contestazione e nella lettera di licenziamento è l’azienda.

L’articolo 6 della legge 604 del 1966  prevede infatti che: “L’onere  della  prova  della  sussistenza  della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento spetta al datore di lavoro”.

È una regola fondamentale nel processo del lavoro e nel processo civile in generale: la parte che non riesce a provare i fatti costitutivi del proprio diritto, perde. 

Il fatto che il giudizio di impugnazione sia promosso dal lavoratore, non cambia le regole del processo: in tutti questi giudizi, è l’azienda che deve dimostrare le ragioni (e i fatti) contestati al dipendente. 

Che cosa significa insussistenza del fatto?

Significa che il fatto non sussiste, non è mai esistito oppure che la società non è riuscita a dimostrarlo. 

Un esempio concreto: la società licenzia un proprio dipendente dopo avergli contestato il furto di beni aziendali. L’insussistenza del fatto può declinarsi in due modi: 

• il lavoratore dimostra che – ad esempio – quel giorno non era presente in azienda; 
• la società, al termine del giudizio, non è in grado di dimostrare la sottrazione di beni aziendali o la responsabilità del presunto autore.

In questi due casi, l’insussistenza del fatto è legata alla sussistenza e/o alla prova dei fatti storici come indicati nella contestazione disciplinare: è insussistente il fatto che non si è mai verificato oppure che non è stato dimostrato.

Negli ultimi anni, tuttavia, la giurisprudenza ha ampliato la definizione di “insussistenza del fatto”, estendendola anche ai casi di non antigiuridicità del fatto, ossia ai fatti sussistenti (e dunque materialmente accaduti) “ma privi del carattere di illiceità o rilevanza giuridica, e quindi il fatto sostanzialmente inapprezzabile sotto il profilo disciplinare, oltre che il fatto non imputabile al lavoratore”. 

Quali rimedi in caso di fatto insussistente?

Non c’è una tutela unica per tutti i lavoratori. La disciplina cambia in base alla data di assunzione:

• per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015, si applica l’articolo 18 dello Statuto dei LavoratoriSi tratta della legge 300/1970, che ha introdotto importanti norme a tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale, dell’attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento More
• per quelli assunti dal 7 marzo 2015 in poi, si applica il Jobs ActIndica il pacchetto di provvedimenti legislativi con cui si è attuata la riforma del diritto del lavoro in Italia tra il 2014 e il 2015. More, ossia il decreto legislativo 23 del 2015.

In entrambi i casi, il giudice ordina la reintegra sul posto di lavoro oltre alla condanna al pagamento di un’indennità non inferiore a 12 mensilità, dedotto quanto nel frattempo percepito dal lavoratore. La società deve inoltre versare i contributi e le ritenute fiscali. Al posto della reintegra il lavoratore può decidere di optare per un’indennità sostitutiva, pari ad ulteriori 15 mensilità.

L’insussistenza del fatto nei licenziamenti per ragioni economiche

La Corte Costituzionale, con la sentenza numero 59 del 2021, ha esteso le tutele più forti anche per i licenziamenti economici intimati sulla base di motivi insussistenti. 

Per effetto di questa sentenza, in tutti i casi in cui viene accertata la “manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo”, il giudice non ha alcuna discrezionalità, ma deve disporre la reintegra e il pagamento dell’indennità in misura non superiore a 12 mensilità.

I casi nelle piccole aziende

Le tutele esaminate in questo si applicano per i lavoratori alle dipendenze delle aziende medio-grandi. 

Nel caso di piccole aziende (Inserire Link articolo 46) valgono delle regole diverse con tutele attenuate per i lavoratori: eccetto il caso del licenziamento nullo, nell’ipotesi di insussistenza del fatto, non è prevista la reintegra del lavoratore, ma solo una tutela risarcitoria, che va dalle 2,5 alle 10 o 14 mensilità a seconda della normativa applicabile, all’anzianità di servizio e alle dimensioni dell’azienda.

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