Bologna Airport sfida l’effetto Greta e punta sulla sostenibilità

Marco Verga è Direttore Sviluppo Persone & Organizzazione presso l’Aeroporto G. Marconi di Bologna, uno tra i più grandi in Italia. Il suo percorso parte in modo inusuale, con una laurea in Scienze della Comunicazione e una esperienza da giornalista.

All’inizio della carriera lavora all’ufficio stampa dell’Università di Torino, ma presto sente l’esigenza di cambiare ambito, approdando nel mondo del privato. Arriva così, da poco più che neolaureato, in Olivetti Wang Global e poi in Getronics, dove per la prima volta interseca l’area risorse umane, prendendo in breve tempo le redini di una società controllata dal Gruppo.

Ad oggi, la sua esperienza nel mondo HR dura da più di vent’anni e passa prima dall’Aeroporto di Torino e poi da quello di Bologna, dove lavora tutt’ora.

Esperienza, dalla comunicazione all’HR

«All’inizio della mia carriera in azienda» ricorda Verga «arrivai in Olivetti, che al tempo era stata acquisita prima dall’americana Wang Global e poi dall’olandese Getronics.

Ero stato chiamato dall’ufficio Comunicazione e Marketing, ma quasi subito il mio direttore del personale, che poi diventò il mio mentore, ritenne utile avere una persona con skill di comunicazione nella direzione risorse umane. In quel particolare momento c’era particolare attenzione per le relazioni industriali, che prevedevano una profonda trasformazione».

«Fui molto sorpreso da questa scelta. Venivo da un altro mondo e quel ruolo richiedeva la conoscenza di aspetti giuslavoristici, che non avevo. Fu un periodo molto intenso ma anche gratificante: non ancora trentenne mi nominarono responsabile del personale in una società controllata dalla principale, con la possibilità per me di fare l’HR a tutto campo».

L’impatto del Covid sull’aeroporto di Bologna

Nel 2003 Verga approda all’Aeroporto di Torino, dove rimane per un periodo molto lungo: fino al 2016. Qui si occupa di relazioni industriali e interne, di formazione e sviluppo organizzativo. Alla fine del 2015, l’Aeroporto di Bologna apre una selezione fra gli HR Manager dei principali aeroporti italiani. Un processo molto lungo, che alla fine vede ricadere la scelta su Marco Verga.

 Il ruolo è di grande responsabilità: il Marconi di Bologna è il settimo aeroporto italiano per numero di passeggeri, il quarto per connettività, il terzo per le merci. Nel 2019 è stato toccato il record di circa 9 milioni e mezzo di passeggeri. Poi c’è stato il Covid.

«Abbiamo aperto la cassa integrazione a marzo 2020» ricorda Verga «e l’abbiamo chiusa a maggio 2022, solo pochi mesi fa. L’impatto è stato devastante e ha imposto una profonda revisione di tutte le nostre dinamiche, comprese le mie priorità come HR.

Dallo sviluppo e ampliamento dell’organizzazione siamo arrivati, per la prima volta, ad una situazione che rendeva necessario applicare tutti gli strumenti di ammortizzazione sociale che lo Stato ci metteva a disposizione. Nel 2020 siamo passati da più di 9 milioni di passeggeri a 2,5 nel ‘21 ne abbiamo avuti circa 4.

Nei primi mesi del 2022 abbiamo visto finalmente l’inizio del recupero, poi in estate l’esplosione, numeri più alti del pre-Covid. E ora, in autunno, viviamo un nuovo rallentamento. I cambiamenti sono talmente repentini che è sempre più difficile pianificare, e questo è un punto cruciale».

Essere distintivi: la nuova sfida per gli HR

«Qualunque tentativo di programmazione» continua Verga «è fallito. Mi riferisco ai piani triennali: non ne ho mai visto uno che sia riuscito nel suo obiettivo, ma anche a programmazioni molto più a breve termine. Dobbiamo cambiare il modo di organizzare il lavoro, perché i tempi sono cambiati».

Questa particolare situazione ha messo in luce anche un altro punto molto importante: la necessità, e talvolta la difficoltà, di attrarre e motivare i talenti.

«A Bologna il tasso di disoccupazione è molto basso» spiega Verga «e ci sono numerose attività che anche con la crisi non hanno mai visto calare il fatturato. Risulta quindi difficile reperire risorse sul mercato, sia qualificate che stagionali.

Abbiamo particolarmente bisogno di profili ingegneristici, che seguono tutte le infrastrutture aeroportuali. Ma servono anche figure specializzate per tutto il settore ICT, dove il mercato è molto complesso da affrontare».

«La fase del recruitment dunque deve avere un appeal molto forte. Significa che dobbiamo essere distintivi, mostrando politiche molto attente al welfare, al wellbeing, allo sviluppo della persona. E questo anche per i ruoli operativi, anche per i lavoratori stagionali».

Come essere distintivi? L’Aeroporto di Bologna sta puntando su sostenibilità e parità di genere.

Due fiori all’occhiello: sostenibilità e parità di genere

«Il tema della sostenibilità» sottolinea Verga «è cruciale per un aeroporto. L’effetto Greta ha contribuito a metterci in luce come “contributori dell’inquinamento”, creando una sorta di flight shaming.

Anche in fase di selezione molti candidati ci chiedono non solo le iniziative per il wellbeing, ma anche come ci stiamo muovendo per la sostenibilità, cosa facciamo, se il tema è centrale. E fortunatamente lo è. Abbiamo messo in pratica una serie di azioni che ci hanno permesso di rientrare, unico aeroporto, tra le 150 aziende “Leader di sostenibilità” selezionate dal Sole 24 Ore».

«Cito solo un esempio: nel 2020 l’Aeroporto di Bologna ha compensato al 50% le emissioni prodotte dalla combustione del gas naturale consumato, tramite il sostegno economico a progetti internazionali di riduzione o assorbimento dei gas a effetto serra».

Anche sul fronte della parità di genere l’impegno dell’azienda è certificato (UNI PDR 152:2022): il riconoscimento è arrivato quest’anno, al termine di un lungo processo di audit, dal Bureau Veritas Italia.

«Tra i punti analizzati e premiati dall’ente» sottolinea Verga «l’equilibrio uomo-donna nelle posizioni di quadri e dirigenti: in AdB il 44% del totale è rappresentato da donne.

Quanto al gender pay gap, vede la differenza salariale fissata allo 0,6% a favore delle donne contro una media europea del 14% circa a favore degli uomini».

In conclusione, chiosa Verga, «dobbiamo ricordare che i primi promotori del cambiamento sono le persone. In questo contesto, l’HR va allontanandosi da una visione tradizionale, e quindi da un ruolo strettamente giuridico-amministrativo, per abbracciare una visione che va anche oltre il business partner.

Lavoriamo per il cultural change complessivo dell’azienda, e questo emerge anche nelle dizioni delle qualifiche più moderne, dove compaiono espressioni come people culture.

Gli HR hanno un ruolo di comunicazione sempre più forte, non solo con le organizzazioni sindacali ma anche con i colleghi, da quelli che vediamo ogni giorno in ufficio a quelli con cui ci rapportiamo quasi esclusivamente con i canali informatici».

Leggi anche:

Il Leader-Leader model di Unilever

Autostrade per l’Italia, ripensare l’organizzazione partendo dai valori

Ferroli: sfruttare il Metaverso senza dimenticare le persone