Straordinari in smart working e telelavoro, come funziona

Diverse aziende e lavoratori vi facevano già ricorso, ma per molti altri l’emergenza Covid-19 ha segnato il battesimo (obbligato) del lavoro da casa.

La misurazione dell’orario lavorativo e il riconoscimento dello straordinario sono alcuni dei temi più importanti del lavoro agile, ripresi anche dal Protocollo sullo smart working.

Non c’è però una regola che vale per tutti. Queste situazioni, infatti, sono affrontate e regolate da ciascuna azienda in base alle diverse modalità organizzative adottate. Molto spesso il lavoro agile ripropone lo stesso orario del lavoro in presenza, ma con un maggior impegno e sforzo quotidiano, il tutto aggravato da una difficoltà oggettiva di misurare l’orario giornaliero. Ecco perché, anche se le parti hanno previsto il pagamento dello straordinario, ha un ruolo decisivo il diritto alla disconnessione.

Come funziona l’orario di lavoro

Lo smart working è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato caratterizzato dalla flessibilità di modi, luoghi e orari di lavoro.

In base alla legge 81/2017 che lo ha istituito, il lavoro agile o smart working prevede periodi svolti in azienda (spesso in ambienti appositamente pensati per il co-working o nelle cosiddette “huddle room”) alternati ad altri all’esterno.

Secondo la citata norma “la prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva”.

Negli ultimi tre anni, a causa della pandemia, si è ricorso allo smart working anche per la totalità dell’orario lavorativo. Se però durante l’emergenza sanitaria le aziende hanno potuto ricorrere allo “smart workingÈ una nuova modalità di svolgimento dell’attività lavorativa, introdotta dalla l. 81/2017 e caratterizzata dall’assenza di precisi vincoli di orario e di luogo di lavoro per il dipendente. More semplificato”, dal 1° gennaio 2023 è tornata in vigore la disciplina ordinaria.

Durante lo smart working si può fare orario straordinario?

Come visto, la legge prevede che la prestazione di lavoro agile si svolga entro i limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

Il lavoratore può lavorare per più ore oppure l’azienda può chiedere allo smart worker di fare dello straordinario?

Alla base di un simile interrogativo c’è una constatazione: eccezion fatta per la durata massima giornaliera e settimanale, il vero smart working non ha vincoli di orari e dunque non ha un orario di lavoro prestabilito e suddiviso in turni, come invece accade per i lavoratori in presenza.

Ciò significa che, in teoria, il lavoratore è libero di organizzare la propria giornata lavorativa come preferisce. Ne consegue che è molto difficile misurare l’orario lavorativo del lavoratore in smart working.

Ciò non toglie, tuttavia, che sia possibile effettuare lavoro straordinario anche in smart working. Ad esempio:

• nell’accordo individuale, le parti possono pattuire le modalità con cui verrà chiesto (e retribuito) l’orario straordinario
• anche se non è stato previsto nulla nell’accordo, se il lavoratore – d’intesa con la società – acconsente di fare straordinario, si tratta di una libera scelta, pienamente legittima.

Smart Working e diritto alla disconnessione

Straordinario sì, ma con precisi limiti e senza esagerare. Lo smart working e la possibilità di fare orario straordinario non deve infatti tradursi in una disponibilità costante del lavoratore e in una iperconnessione.

Al tal proposito, il Legislatore, consapevole di una simile deriva, ha previsto che l’accordo individuale deve “individuare i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro”.

La possibilità stessa di svolgere lavoro straordinarioÈ l’attività lavorativa svolta oltre l’orario normale di lavoro (in genere 40 ore settimanali). More e le sue modalità dovrebbero essere disciplinate all’interno dell’accordo in modo dettagliato o eventualmente nell’informativa al lavoratore o in un apposito regolamento.

Se azienda e lavoratore non si sono accordati per svolgere lavoro straordinario, significa che la prestazione deve essere svolta nei limiti dell’orario ordinario.

Rimane così il problema degli smart workers a cui viene affidata una mole di lavoro che non può essere evasa in una sola giornata e a cui non è stata data la possibilità di fare straordinario.

In questi casi, il lavoratore deve rivendicare il proprio diritto alla disconnessione e una più efficace distribuzione del lavoro oppure sollecitare il riconoscimento del lavoro straordinario.

Le novità del Protocollo 2022

Il diritto alla disconnessione è stato ribadito anche dal «Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile» firmato a dicembre 2021 da tutte le sigle sindacali e datoriali più importanti del Paese.

L’obiettivo: fornire delle “linee di indirizzo” e “un efficace quadro di riferimento per la futura contrattazione collettiva, nazionale e/o territoriale”.  

Con riferimento al tema degli straordinari in smart working, il Protocollo ha ribadito la necessità di una precisa indicazione dell’orario lavorativo nell’accordo individuale, anche per fasce temporali, e che, in ogni caso, devono essere indicati tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e/o organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione.

Durante il telelavoro si può fare orario straordinario?

A differenza dello smart working, il telelavoro è basato sull’idea che il dipendente abbia una postazione fissa dislocata in un luogo diverso dalla sede aziendale, tipicamente a casa.

Il decreto legge 66/2003, che disciplina l’orario nei rapporti di lavoro, ha previsto che per il telelavoro non si applichino le norme sullo straordinario in ragione del fatto che si tratta di una un’attività che “non è misurata o predeterminata o può essere determinata dai lavoratori stessi”.

In ogni caso, è lasciato ampio potere di deroga ai CCNL, che spesso equiparano questi lavoratori a tutti gli altri, almeno dal punto di vista del diritto al pagamento di una quota maggiorata di retribuzione per lo straordinario.

È quindi possibile che il contratto individuale di lavoro faccia riferimento a clausole specifiche sull’orario di lavoro dei telelavoratori, compreso l’eventuale diritto al pagamento delle ore di straordinario svolte. 

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