Come funzionano gli straordinari in smart working e telelavoro?

(foto Shutterstock)

I lavoratori in smart working e telelavoro hanno diritto alla retribuzione per eventuale lavoro straordinario? Che differenze ci sono tra le due modalità?

Diverse aziende e lavoratori vi facevano già ricorso, ma per molti altri l’emergenza Covid-19 ha segnato il battesimo (obbligato) del lavoro da casa.

I lavoratori che prestano attività lavorative in smart working o in telelavoro hanno il diritto di ricevere la retribuzione per gli eventuali straordinari?

DURANTE LO SMART WORKING SI PUÒ FARE ORARIO STRAORDINARIO?

Lo smart working è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato caratterizzato dalla flessibilità di modi, luoghi e orari di lavoro.
In base alla legge 81/2017 che lo ha istituito, il lavoro agile o smart working prevede periodi svolti in azienda (spesso in ambienti appositamente pensati per il co-working o nelle cosiddette “huddle room”) alternati ad altri all’esterno.

Nel contesto della situazione d’emergenza coronavirus, la prestazione può essere svolta fuori sede anche per l’intero orario lavorativo.

La legge prevede che la prestazione di lavoro agile si svolga entro i limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva. Tuttavia, può essere svolto orario straordinario se il datore di lavoro lo autorizza o lo richiede preventivamente.

L’accordo stipulato tra le parti, che in regime “ordinario” è obbligatorio, nell’attuale regime emergenziale non è necessario, individua i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.

Anche la possibilità di svolgere lavoro straordinario e le sue modalità dovrebbero essere disciplinate dettagliatamente all’interno dell’accordo, o, in regime emergenziale, nell’informativa al lavoratore o in un apposito regolamento. Ciò, appunto, per garantire da un lato il diritto alla disconnessione nel rispetto di una corretta separazione, organizzativa e concettuale, dei tempi di lavoro e dei tempi di riposo, e, dall’altro, la possibilità di lavoro straordinario e le modalità di rilevazione dello stesso.

DURANTE IL TELELAVORO SI PUÒ FARE ORARIO STRAORDINARIO?

A differenza dello smart working, il telelavoro è basato sull’idea che il dipendente abbia una postazione fissa dislocata in un luogo diverso dalla sede aziendale, tipicamente a casa.
Il decreto legge 66/2003 che lo disciplina prevede che ai rapporti di telelavoro non si applichino le norme relative al lavoro straordinario, perché l’orario di lavoro non è misurato o predeterminato, e può essere determinato dai lavoratori stessi.

È tuttavia lasciato ampio potere di deroga ai CCNL, che spesso equiparano questi lavoratori a tutti gli altri, almeno dal punto di vista del diritto al pagamento di una quota maggiorata di retribuzione per lo straordinario.

È quindi possibile che il contratto individuale di lavoro faccia riferimento a clausole specifiche sull’orario di lavoro dei telelavoratori, compreso l’eventuale diritto al pagamento delle ore di straordinario svolte.

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