Decreto Trasparenza: le novità per l’orario di lavoro

Con il decreto legislativo numero 104 del 2022, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale del 29 luglio 2022, il Governo ha attuato in Italia la Direttiva UE 1152/2019 e sono stati introdotti nuovi obblighi a carico del datore di lavoro. 

A partire dalle lettere di assunzione, che devono contenere un maggior numero di informazioni per permettere al lavoratore una più effettiva conoscenza delle regole che presiedono il rapporto.

Molte novità anche per la disciplina dell’orario di lavoro: regole chiare, anche per lo straordinario, indicazione dei turni e stop alle chiamate al lavoro senza preavviso.

Le conseguenze per chi non rispetta queste regole sono pesanti: oltre a sanzioni amministrative, in alcuni casi il dipendente può anche rifiutarsi di andare a lavorare.

Le nuove norme sono in vigore dal 1° agosto.

Obbligo di indicazione dell’orario e dei turni di lavoro

Le nuove norme del Decreto Trasparenza si applicano a tutti i lavoratori e a tutte le aziende.

È una disciplina universale, che riguarda qualsiasi datore di lavoro, a prescindere dalle dimensioni dell’azienda, e tutti i lavoratori subordinati.

Il primo aspetto dell’operazione trasparenza riguarda la lettera di assunzione: il dipendente deve essere informato su una serie di elementi e queste informazioni devono essere trasferite in modo «chiaro», «semplice» e «trasparente».

Oltre alla durata del rapporto, alla retribuzione e alle mansioni, in tema di orario di lavoro, nella lettera di assunzione deve essere indicata la programmazione dell’orario normale di lavoro.

E in caso di lavoro su turni?

L’azienda deve indicare i turni in cui il lavoratore sarà chiamato a lavorare e le ipotesi in cui potrà essere cambiato di turno.  

Si tratta di un aspetto fondamentale nell’ambito della «operazione trasparenza» inaugurata dal Governo: il dipendente deve essere informato, per iscritto, quando è impiegato al lavoro e quando l’azienda ha la facoltà per spostare il turno.

E se l’orario di lavoro non è prevedibile?

Il Decreto considera anche le ipotesi in cui l’organizzazione del lavoro non è prevedibile. 

Anche in questo caso, l’azienda ha precisi obblighi informativi e deve indicare:

• le ore settimanali minime garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;
• le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;
• il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e il termine entro cui il datore può annullare l’incarico.

È importante che tali informazioni siano date per iscritto: in mancanza, il lavoratore ha diritto di rifiutare un incarico di lavoro o di rendere la prestazione, senza subire alcun pregiudizio anche di natura disciplinare.

Massima attenzione anche alla revocaÈ l’atto con cui un soggetto (es. Tribunale) priva di effetti un provvedimento precedentemente emesso. More della chiamata al lavoro: se il lavoratore viene informato senza un ragionevole periodo di preavviso, ha ugualmente diritto alla retribuzione prevista per quella giornata o a una indennità non inferiore al 50% del compenso inizialmente pattuito per la prestazione annullata.

Orario di lavoro straordinario: quando scatta e quanto viene pagato?

Un altro tema che deve essere illustrato per iscritto è la disciplina dell’orario straordinario: l’azienda deve indicare, con precisione, quando il lavoratore matura il diritto al riconoscimento dello straordinario e con quale modalità e percentuale verrà pagato.

Ad esempio, l’azienda deve indicare se lo straordinario è su base giornaliera, settimanale o mensile e a partire da che ora scatta la maggiorazione.

E ancora, il datore deve indicare qual è la retribuzione prevista per le ore di straordinario. Infine, deve essere indicata la modalità di pagamento: straordinario forfettizzato oppure analitico.

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