Welfare aziendale: vantaggio e asset strategico

Inauguriamo con questo articolo il nostro Speciale Welfare e Wellbeing. Parleremo di benessere di chi lavora e di come avere un sistema di welfare che integra risorse pubbliche, contrattuali e aziendali sia il miglior modo per evitare sprechi e aumentare la soddisfazione tra le persone che lavorano.

La mobilità lavorativa cresce nel nostro Paese, così come l’attenzione delle persone ai propri bisogni; aumenta il costo della vita, mentre non crescono di pari passo i salari. Ecco perché secondo noi di Laborability le aziende difficilmente possono prescindere da una strategia di welfare. Iniziamo a scoprire meglio questo tema, andando a indagare alcuni trend welfare 2026. 

Welfare come vantaggio economico chiave per persone e aziende

Il welfare aziendale è innanzitutto uno strumento economico molto vantaggioso per tutte le parti. 

Il costo della vita continua a crescere, sappiamo per esempio che in molte città italiane affitti, spese e costi dei servizi di base sono sempre più insostenibili e nell’anno appena terminato l’inflazione ha registrato un aumento del 1,5%. 

Si abbassa il potere di acquisto ma non crescono gli stipendi, perché anche le aziende fronteggiano spese sempre maggiori per il personale: nel 2025 l’aumento del costo del lavoro è stato del 3,3% su base annua, ci dice Istat. 

Poter sfruttare delle soluzioni di welfare che avvantaggiano dipendenti e organizzazioni diventa quindi una scelta vincente, sia quando si tratta di attirare le persone che in un’ottica di retention dei talenti migliori. 

Incentivi economici, tra premi e fringe benefitl’insieme dei vantaggi concessi dal datore di lavoro ai propri dipendenti come forma remunerativa complementare alla retribuzione principale (per es. auto a disposizione, borse di studio, viaggi premio, ecc.) Leggi

Come si può sfruttare il welfare per dare un beneficio economico diretto? Sicuramente tra le opportunità più usate ci sono i fringe benefit, cioè quei beni o servizi che l’azienda eroga oltre allo stipendio. L’esempio più immediato sono i buoni spesa, ma possiamo trovare in questa categoria anche rimborsi per le utenze domestiche o canoni d’affitto.

A renderli così apprezzati c’è sicuramente il fatto che i fringe benefit sono esenti da imposte fino a 1.000 euro per i dipendenti (2.000 euro per chi ha figli fiscalmente a carico) e sono deducibili dall’impresa. Ecco perché risultano molto interessanti per entrambe le parti. 

Un altro esempio molto interessante sono i premi di risultato: nel 2026 chi li riceve può beneficiare di un’IRPEF davvero vantaggiosa al 1% su somme fino a 5.000 euro. E il premio è convertibile in welfare, se lo si preferisce alla somma in busta paga. 

Non solo gratifica economica: spazio al benessere

Come abbiamo visto il welfare permette una forma di gratifica economica vantaggiosa per chi lavora. Sempre più, però, sappiamo che le persone hanno a cuore anche aspetti personali e valoriali, oltre alla ricompensa economica.

Le ricerche testimoniano che wellbeing e desideri personali sono sempre più importanti.

Un piano di welfare, dunque, avrà tanto più successo quanto riuscirà a intercettare i bisogni delle persone non solo sul versante economico. Parliamo di strategia “total reward”, quella cioè che ricompensa chi lavora tenendo in considerazione benessere ed engagement. 

Facciamo qualche esempio concreto: giornate di smart workingÈ una nuova modalità di svolgimento dell’attività lavorativa, introdotta dalla l. 81/2017 e caratterizzata dall’assenza di precisi vincoli di orario e di luogo di lavoro per il dipendente. Leggi e flessibilità oraria per gestire al meglio vita privata e professionale, o ancora le sempre più apprezzate assicurazioni sanitarie. Si tratta di misure che non prevedono un beneficio economico diretto ma mettono al centro i bisogni delle persone e aumentano la soddisfazione di chi le riceve.

Il vantaggio per l’azienda? Il costo economico decisamente inferiore, senza dubbio, ma anche maggiore coinvolgimento e quindi produttività del personale. 

Oltre la busta paga: i trend welfare 2026 da seguire

Guardando alle ricerche recenti si possono tracciare alcune tendenze da tenere a mente per questo 2026. Se è vero che chi lavora si aspetta sempre uno stipendio adeguato e una crescita economica nel tempo, emergono altri punti cruciali di soddisfazione che le aziende possono inglobare nella strategia di welfare. Vediamoli insieme.

Tempo

La dimensione privata è sempre più importante per le persone, che ricercano un equilibrio, o meglio ancora un’armonia tra la sfera personale e quella lavorativa. In termini di welfare, questo può tradursi in permessi, flessibilità, smart working. Quest’ultimo ha coinvolto nel 2025 circa 3,6 milioni di lavoratori, con una forte crescita soprattutto nella PA e nelle grandi imprese.

Wellbeing e sostenibilità sociale 

Parlare di benessere vorrà dire sempre più guardare a tutto tondo alla sostenibilità sociale dell’azienda. Di nuovo, la strategia di welfare può essere un aiuto fondamentale, con iniziative che guardano al benessere complessivo della persona.

Bisogni personali 

Sappiamo che il contesto lavorativo contemporaneo include e mette in relazione diverse generazioni, con valori e desideri diversi. Ecco allora che il piano di welfare andrà progettato in modo da modularsi sulle diverse fasi della vita: benefit diversi e flessibili per raggiungere un complessivo risultato di soddisfazione. 

Engagement e crescita 

Non escludiamo dai piani di welfare la crescita professionale e la partecipazione. In che modo? Team building e percorsi formativi possono rappresentare un forte incentivo per il personale. Portano engagement, nuove competenze e quindi possibili avanzamenti di carriera. Basti pensare per esempio ai corsi di lingue o per l’implementazione dell’AI nel proprio ruolo lavorativo.

Attenzione anche a un aspetto importante: come emerso dal recente Randstad Workmonitor, per molte persone cambia il concetto di carriera, si segue un percorso più personalizzato e meno legato all’idea lineare che per tanto tempo è stata prevalente. Il reskilling può quindi diventare importantissimo. 

Welfare integrato aziendale

In molte organizzazioni il welfare esiste già, ma in forma frammentata: strumenti aziendali, tutele previste dal CCNL, enti bilaterali, sanità integrativa e misure pubbliche convivono senza una regia comune.  

Di conseguenza, da un lato alcune opportunità restano inutilizzate perché poco conosciute e dall’altro l’azienda rischia di investire risorse proprie per coprire bisogni già tutelati.

Integrare significa cambiare prospettiva. rendere il sistema leggibile, accompagnare le persone nell’accesso alle opportunità e trasformare un insieme di benefit scollegati in un ecosistema coerente.

Nel 2026 il welfare davvero strategico sarà quindi quello capace di connettere pubblico, contrattuale e aziendale in un unico disegno. Non più strumenti isolati, ma un sistema che ottimizza le risorse, aumenta il valore percepito e rafforza il legame tra azienda e persone.

Welfare e wellbeing: strategici per aziende e persone

Nel contesto che abbiamo delineato – segnato da difficoltà economiche, mobilità e sempre maggiore attenzione ai propri bisogni – è dunque indispensabile porre attenzione sui temi di welfare e wellbeing, cruciali per chi lavora e strategici per le organizzazioni.

Le misure di welfare aziendale riducono il costo del lavoro per le aziende, perché deducibili dal reddito di impresa – come riportato nell’art. 95 del TUIR. Non solo sgravi, però: una politica “people first” che ascolta e incontra i bisogni delle persone genera coinvolgimento, produttività e stimola i talenti migliori a rimanere in azienda. In un mercato in cui solo il 21% delle persone si sente coinvolto nella propria organizzazione, non si tratta di un vantaggio da sottovalutare.

Meno turnover significa abbattere i costi, economici e di perdita di know-how, che ogni sostituzione comporta. Vale la pena, dunque, investire in un piano di wellbeing aziendale che prevenga il ricambio del personale migliore.