Madre di due figli e apprendistato: la mancata conversione del rapporto è condotta discriminatoria

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Un’importante sentenza della Corte di Cassazione ha ribaltato una decisione della Corte d’Appello

Un’azienda è libera di decidere se convertire l’apprendistato in un rapporto di lavoro subordinato, anche nel caso di lavoratrice in gravidanza o di lavoratrice in maternità. Tuttavia, ogni decisione va sempre interpretata all’interno del singolo contesto aziendale: un provvedimento all’apparenza “neutro” può nascondere motivazioni ben diverse.

Vediamo per esempio il caso deciso dalla Corte di Cassazione con la sentenza numero 3361 del 2023. Il contesto aziendale ha permesso di valutare la decisione del datore di lavoro dalla corretta prospettiva: su 200 rapporti di apprendistato, infatti, solo uno non è stato convertito in rapporto di lavoro subordinato.

Che cosa aveva di così particolare quell’unico caso? Si trattava di una lavoratrice che, nel corso dell’apprendistato, aveva partorito due figli.  

La lavoratrice ha impugnato la mancata conversione del rapporto di lavoro. Il provvedimento sarebbe stato discriminatorio poiché motivato dalle gravidanze.

Maternità e tutela antidiscriminatoria

La gravidanza e la maternità sono situazioni tutelate dalla legge: per quanto riguarda il lavoro la norma cui fare riferimento si trova nel Codice delle Pari Opportunità, decreto legislativo 198 del 2006. Si tratta del comma 2 bis dell’articolo 25, che recita:

“Costituisce discriminazione, ai sensi del presente titolo, ogni trattamento o modifica dell’organizzazione delle condizioni e dei tempi di lavoro che, in ragione del sesso, dell’età anagrafica, delle esigenze di cura personale o familiare, dello  stato di gravidanza nonché di maternità o paternità, anche adottive, ovvero in ragione della titolarità e dell’esercizio dei relativi  diritti, pone o può porre il  lavoratore in almeno una delle seguenti condizioni: 

  1. posizione di svantaggio rispetto alla generalità degli altri lavoratori
  2. limitazione delle opportunità di partecipazione alla  vita  o alle scelte aziendali; 
  3. limitazione dell’accesso ai meccanismi di avanzamento e di progressione nella carriera”.

La richiesta della lavoratrice: la costituzione del rapporto

Le lavoratrici che denunciano una discriminazione possono domandare, anche congiuntamente, che termini la condotta discriminatoria, che vengano rimossi gli effetti e che venga risarcito il danno. 

Per esempio, nel caso deciso dalla Corte di Cassazione, la lavoratrice aveva richiesto la cessazione degli effetti, cioè dalla mancata conversione dell’apprendistato: chiedeva perciò che venisse sottoscritto il contratto di lavoro subordinato.

La particolare disciplina dell’onere della prova

La normativa antidiscriminatoria prevede un processo sommario e accelerato, per garantire una risposta immediata e una tutela efficace a favore delle lavoratrici discriminate. 

È fondamentale in questo caso l’onere della prova, cioè dimostrare i fatti. Ma quale delle due parti ha questo obbligo? La lavoratrice deve provare la discriminazione, oppure è l’azienda che deve dimostrare che non c’è stato alcun intento discriminatorio?

Solitamente, chi afferma di avere un diritto ha l’obbligo di dimostrare i fatti, in questo caso però accade il contrario. L’articolo 40 del Codice delle Pari Opportunità stabilisce infatti che:

“Quando il ricorrente fornisce elementi di fatto, desunti anche da dati  di carattere statistico relativi alle assunzioni, ai regimi retributivi, all’assegnazione   di mansioni e qualifiche, ai trasferimenti, alla progressione in carriera e ai licenziamenti, idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione dell’esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori in ragione del sesso, spetta al convenuto l’onere della prova sull’insussistenza della discriminazione”. 

Dunque se una lavoratrice dimostra una discriminazione, il datore di lavoro ha l’obbligo di provare il contrario.

Nel caso in esame, la lavoratrice ha dimostrato il cosiddetto “fattore di rischio” di discriminazione, ossia le due gravidanze, e ha allegato un dato statistico: su 200 apprendisti lei è stata l’unica a non aver avuto il successivo contratto.

Che cos’è la discriminazione indiretta?

La Corte d’Appello ha rigettato il ricorso: secondo i giudici d’appello, la lavoratrice non aveva offerto elementi precisi e concordanti tali da richiedere l’onere della prova all’azienda.

La Corte di Cassazione però ha ribaltato la sentenza d’appello, ricordando innanzitutto che la discriminazione può essere anche indiretta.

In particolare questo tipo di discriminazione avviene in tutti quei casi in cui un provvedimento, all’apparenza neutro, in realtà mette in una condizione di svantaggio una determinata categoria di persone. Secondo la Cassazione, bisogna considerare il contesto e verificare se gli elementi acquisiti dimostrano che potrebbe esserci una discriminazione nella scelta del datore di lavoro che non converte l’apprendistato in un rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

La Cassazione: è sufficiente indicare il fattore di rischio e il dato statistico

Riferendosi all’onere della prova, cioè l’obbligo di dimostrare i fatti, la Cassazione ha ricordato che l’articolo 40 “stabilisce un’attenuazione del regime probatorio ordinario in favore della parte ricorrente, la quale è tenuta solo a dimostrare una ingiustificata differenza di trattamento o anche solo una posizione di particolare svantaggio dovute al fattore di rischio tipizzato dalla legge in termini tali da integrare una presunzione di discriminazione, restando, per il resto, a carico del datore di lavoro l’onere di dimostrare le circostanze inequivoche, idonee a escludere, per precisione, gravità e concordanza di significato, la natura discriminatoria della condotta”. 

Dunque, continua la sentenza, “la lavoratrice era onerata della sola dimostrazione di essere portatrice di un fattore di discriminazione e di avere subito un trattamento svantaggioso in connessione con detto fattore; tale connessione andava ricostruita in via presuntiva, sulla base degli elementi offerti dalla interessata che potevano consistere anche nel dato statistico” e pertanto “il ragionamento presuntivo idoneo a far ‘scattare’ l’onere probatorio a carico della parte datoriale si connotava, rispetto a quanto sancito in tema di presunzioni dalla norma codicistica di cui all’art. 2729 c.c., per il venir meno del requisito della gravità”.

In altre parole, nel procedimento antidiscriminatorio è sufficiente allegare il “fattore di rischio”, il provvedimento impugnato e contestualizzare la vicenda, anche attraverso dati statistici.

 

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