Abbiamo bisogno di sapere, di informazioni certe, di capire bene.

"Lavoro in 5 minuti" è il podcast di laborability che ci propone, episodio dopo episodio, una serie di approfondimenti sui temi legati alla normativa e disciplina del lavoro, con esempi concreti e un linguaggio facilmente comprensibile.

Lavoro in 5 minuti

Podcast

Fin dall’inizio della gravidanza, il datore di lavoro deve garantire alla lavoratrice una serie di tutele.
Non tutte si collocano solo durante il periodo di gravidanza, ma l’ordinamento prevede specifiche tutele anche per i momenti successivi. 
I diversi obblighi e divieti, infatti, sono tutti finalizzati a salvaguardare la salute e l’integrità non solo della lavoratrice, ma anche del nascituro.
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<h2>Tutele durante la gravidanza</h2>
Quali sono le principali tutele che deve garantire il datore di lavoro?
Innanzitutto, deve garantire un ambiente lavorativo protetto e sicuro, dall’inizio della gravidanza sino al 7° mese di età del figlio. 
Questo vuol dire che in azienda deve sussistere:
<ul>
<li style="font-weight: 400;" aria-level="1">il divieto di adibire la lavoratrice al trasporto e al sollevamento pesi;</li>
<li style="font-weight: 400;" aria-level="1">il divieto di farle svolgere mansioni faticose, insalubri e/o pericolose;</li>
<li style="font-weight: 400;" aria-level="1">l’obbligo di effettuare la valutazione dei rischi (detta DVR);</li>
<li style="font-weight: 400;" aria-level="1">e infine l’obbligo di modificare la mansione della lavoratrice se questa normalmente svolge mansioni vietate. </li>
</ul>
Per farlo, il datore può:    
<ul>
<li style="font-weight: 400;" aria-level="1">ricorrere al demansionamento in base alle disposizioni contenute nell’articolo 2103 cc;</li>
<li style="font-weight: 400;" aria-level="1">spostare la lavoratrice a mansioni superiori. In questo caso, superati i 6 mesi, queste diventano definitive con equivalente adeguamento contrattuale.</li>
</ul>
Attenzione: Se non può essere adibita a mansioni differenti, come specificheremo, la lavoratrice avrà diritto all’anticipazione del congedo.
La seconda tutela riguarda le visite mediche. Il datore, infatti, deve concedere permessi retribuiti per esami prenatali e accertamenti clinici da effettuarsi durante l’orario di lavoro.
 La futura mamma dovrà fornire il certificato medico di gravidanza e la documentazione che giustifica la visita o gli esami. 
Infine, il datore di lavoro non può mai pretendere la prestazione lavorativa durante la fruizione del congedo di maternità, sia esso:
<ul>
<li style="font-weight: 400;" aria-level="1">ordinario: fruito 2 mesi prima e 3 mesi dopo il parto</li>
<li style="font-weight: 400;" aria-level="1">flessibile: fruito 1 mese prima e 4 mesi dopo oppure integralmente dopo il parto. </li>
</ul>
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<h2>Anticipo del congedo di maternità</h2>
Come accennato, la lavoratrice può ottenere l’anticipo del congedo.
Questa possibilità è concessa se la lavoratrice:  
<ul>
<li style="font-weight: 400;" aria-level="1">svolge un’attività faticosa o insalubre e non può essere adibita a mansioni differenti;</li>
<li style="font-weight: 400;" aria-level="1">lavora in condizioni ambientali pericolose per la salute propria e del nascituro;</li>
<li style="font-weight: 400;" aria-level="1">subisce gravi complicanze nella gravidanza.</li>
</ul>
L’organo competente dispone l’interdizione anticipata dal lavoro fino all’inizio del congedo di maternità.
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<h2>Cosa deve pagare il datore di lavoro?</h2>
Economicamente parlando, in genere, il datore di lavoro anticipa per conto dell’INPS l’indennità di maternità per poi recuperarla in fase di conguagli contributivi sotto forma di credito.
Nel momento in cui la lavoratrice percepisce in busta paga questa indennità, il datore di lavoro, se previsto dal CCNL, ha anche l’obbligo di integrare l’importo INPS per rendere la retribuzione della lavoratrice più simile ai periodi pienamente lavorati. 
Ad esempio, il CCNL Metalmeccanica Industria prevede che “alla lavoratrice assente nei 5 mesi di congedo di maternità sarà corrisposta, a integrazione di quanto previsto dalla legge, l&#8217;intera retribuzione globale”. 
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<h2>Le tutele prolungate</h2>
Infine, Ci sono una serie di tutele da garantire anche dopo la fruizione del congedo.
Indipendentemente dal settore, il datore non può chiedere alla neomamma di lavorare tra le 24:00 e le 06:00 del mattino. Questo divieto vale fino al compimento di 1 anno di età del figlio. Inoltre, fino ai 3 anni del bimbo, la lavoratrice può sempre rifiutare di svolgere lavoro notturno.
Durante il primo anno di vita dei figli, il datore deve concedere permessi giornalieri retribuiti per allattare. Le ore concesse sono considerate lavorative a tutti gli effetti. Il datore che non concede i permessi è punibile con una sanzione pecuniaria.  
Il datore di lavoro, dalla data di inizio della gravidanza fino al compimento di 1 anno di età del figlio, non può licenziare. Qualsiasi licenziamento intimato durante il cd.“periodo protetto” è nullo.
Ci sono delle eccezioni a questo divieto, come ad esempio quando la lavoratrice commette un fatto/atto rilevante sotto il profilo disciplinare con colpa grave. 
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<h2>Casi particolari</h2>
Esistono poi una serie di casi particolari di cui il datore di lavoro deve tenere conto, come ad esempio le dimissioni.
Se la lavoratrice in gravidanza o con figlio di età inferiore ai 3 anni decide di porre fine volontariamente al rapporto di lavoro durante il periodo cosiddetto protetto, la legge prevede: 
<ul>
<li style="font-weight: 400;" aria-level="1">una deroga alla regola del preavviso: questo vuol dire che le dimissioni della madre possono essere anche immediate;</li>
<li style="font-weight: 400;" aria-level="1">l’obbligo di convalida presso la sede ispettiva del Ministero del Lavoro;</li>
<li style="font-weight: 400;" aria-level="1">il riconoscimento dell’indennità sostitutiva del preavviso calcolata secondo i principi previsti in materia di licenziamento.</li>
</ul>
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La maternità: gli obblighi del datore di lavoro

<h2>Cassa integrazione 2022: le novità per le aziende</h2>
Intro  
Con la legge di bilancio per il 2022 il Governo ha introdotto importanti modifiche al decreto legislativo 148 del 2015 che disciplina gli ammortizzatori sociali. La cosiddetta Riforma Orlando ha confermato in modo strutturale e definitivo alcune novità già previste dalla normativa emergenziale.  
Una su tutte: da gennaio 2022 gli ammortizzatori sociali sono una misura universale e ne hanno diritto tutti i lavoratori, anche quelli alle dipendenze di una azienda con un solo lavoratore. Altra novità: cassa integrazione anche per gli apprendisti e i lavoratori a domicilio. 
 
<h2>Quale ammortizzatore sociale per le aziende con un solo dipendente?  </h2>
A partire dal 1° gennaio 2022 anche le aziende più piccole, fino a cinque dipendenti, che prima erano escluse dall’ambito di applicazione, possono usufruire degli ammortizzatori sociali.  
In particolare, per queste aziende, fuori dall’ambito di applicazione della cigo e dei fondi bilaterali, l’ammortizzatore sociale è il FIS, il Fondo di Integrazione Salariale 
 
<h2>Quali sono i costi degli ammortizzatori sociali?  </h2>
La previsione di un sistema universale di ammortizzatori sociali, a favore anche dei dipendenti delle aziende più piccole, significa che, dal 1° gennaio 2022, tutte le aziende devono versare il contributo mensile ordinario per le misure di sostegno al reddito.  
Il contributo è calcolato sulle retribuzioni utili ai fini previdenziali. Per la cigo sono previste 4 percentuali, 1,7%, 2%, 3,3%, e 4% a seconda della dimensione aziendale e del settore di appartenenza.  
Per il FIS è pari allo 0,5% per i datori di lavoro che, nel semestre precedente, abbiano occupato mediamente fino a cinque dipendenti; pari allo 0,8% per i datori di lavoro che nel semestre precedente abbiano occupato mediamente più di cinque dipendenti.  
Oltre a questi contributi ordinari, le aziende devono versare il contributo addizionale nel caso in cui facciano richiesta dell’ammortizzatore. 
 
<h2>Quanto durano gli ammortizzatori sociali?  </h2>
Per le aziende che hanno diritto al FIS: se hanno fino a 5 dipendenti, 13 settimane nel biennio mobile; con più di 5 lavoratori, 26 settimane per le aziende. ; Per le aziende che accedono alla cigo: 13 settimane, con possibile proroga trimestrale, fino ad un massimo di 52 settimane in 2 anni, se intervallate da periodi di attività lavorativa.  
La durata è sempre riferita alla singola unità produttiva interessata dalla sospensione o dalla riduzione. In entrambi i casi, la domanda per richiedere l’intervento dell’ammortizzatore sociale deve essere presentata entro al massimo il 15mo giorno successivo alla sospensione o alla riduzione dell’attività. 
 
<h2>Quanti giorni bisogna aver lavorato per accedere agli ammortizzatori sociali?  </h2>
Inizialmente erano 90 giorni. La Riforma Orlando ha abbassato tale limite a 30 giorni di anzianità lavorativa, da conteggiarsi alla data di presentazione della domanda e con riferimento all’unità produttiva interessata dalla sospensione dell’attività.  
Il Ministero del Lavoro, con la circolare numero 1 del 2022 ha precisato che si devono considerare “le giornate di effettiva presenza al lavoro a prescindere dalla tipologia di orario di lavoro svolto” e vanno ricomprese anche le giornate di sospensione dall’attività lavorativa derivanti dalla fruizione di ferie, festività, infortuni e maternità. 
 
<h2>Quali sono i nuovi importi degli assegni?  </h2>
I lavoratori in cassa non percepiscono lo stesso stipendio di quando lavorano effettivamente. La riforma cancella i due diversi scaglioni di riferimento -cosiddetti “massimali” &#8211; per determinare l’importo dell’integrazione salariale.  
Sparisce lo scaglione più basso di 998,18 euro e rimane esclusivamente quello attualmente fissato a 1.199,72 euro: questa è la somma massima che, indipendentemente dallo stipendio percepito, può ricevere un lavoratore in cassa tutto il mese a zero ore. 
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Cassa integrazione 2022: le novità per le aziende

Cos’è il premio di risultato? Quali sono i vantaggi fiscali per il lavoratore e l’azienda nel convertirlo in welfare aziendale? In questo podcast tutte le risposte della consulente Cristina Zecchinato.
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Ciao a tutti, sono Cristina Zecchinato, una consulente, e mi occupo di diritto del lavoro e amministrazione del personale.
Benvenuti al podcast di laborability, in questo episodio parleremo della possibilità che hanno alcuni lavoratori di trasformare il premio di risultato in welfare aziendale.
Tale conversione consente al lavoratore di percepire un vantaggio economico maggiore, scopriamo insieme come e perché.
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Premio di risultato, cos’è 
Il Premio di risultato è la quota aggiuntiva alla retribuzione che viene riconosciuta ai dipendenti al raggiungimento di incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione.
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È vero che il premio di risultato conviene?
Dipende. Il lavoratore che percepisce il premio di risultato in busta paga può optare per una tassazione sostitutiva del 10% anziché quella ordinaria, sta a lui scegliere.
La tassazione sostitutiva del 10% può essere applicata solo in presenza di particolari requisiti, tra cui il fatto che il premio non ecceda i 3.000 euro lordi annui e il reddito da lavoro dipendente dell’anno precedente non superi gli 80.000 euro.
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Welfare aziendale, cos’è
Il welfare aziendale è l’insieme di tutti quei beni o servizi che un’azienda offre alla generalità dei propri dipendenti al fine di migliorare la loro qualità di vita e lavorativa. Nel nostro ordinamento non vi è una definizione ben precisa di welfare aziendale; quello che esiste è una normativa fiscale e previdenziale volta a ridurre il costo dei beni e dei servizi per l’azienda e le tasse per i dipendenti.
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Quali beni e servizi possono essere inclusi nel welfare aziendale?
Attraverso il welfare aziendale l’azienda potrebbe offrire qualsiasi bene o servizio al fine di agevolare il lavoratore. Ciò che normalmente accade è che l’azienda si rende disponibile ad offrire alla generalità dei dipendenti beni e servizi che per legge non vengono tassati in tutto o in parte.
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Vediamo alcuni esempi:
asili, scuola, testi dei figli, master ed università personali o dei figli, ticket restaurant; previdenza complementare; viaggi e cultura; palestra; abbonamenti al trasporto pubblico; scuola di musica per i figli; rimborso spese sanitarie, ecc.
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Conversione premio di risultato in welfare aziendale, quali i vantaggi?
Di regola sul premio di risultato si devono pagare tasse e contributi, mentre con il welfare aziendale, se applicato osservando la normativa fiscale specifica, no. Il premio così percepito risulta più consistente per il lavoratore. 
Ma facciamo un esempio per capire meglio questo passaggio.
Se un lavoratore riceve un premio di risultato di 1.000 euro questo, dopo tasse e contributi, sarà quasi del 20% in meno, quindi circa 800 euro netti, mentre con il welfare aziendale il lavoratore potrà percepire beni e servizi per il valore di 1.000 euro senza pagare nulla.
Anche per l’azienda costituisce un risparmio, infatti, il welfare aziendale gli costerà il 30% in meno rispetto all’erogazione del premio di risultato in busta paga.
La parte di premio non sostituita dal welfare aziendale sarà assoggettata all’imposta sostitutiva del 10% o alla tassazione ordinaria, a scelta del prestatore di lavoro.
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Si può decidere in autonomia di trasformare il premio di risultato in welfare?
No. La fungibilità tra la componente monetaria e i beni e servizi deve essere contemplata dalla contrattazione di secondo livello; l’applicazione del welfare aziendale, pertanto, è sottratto alla libera disposizione delle parti essendo subordinato alla condizione che sia la contrattazione collettiva di secondo livello ad accordare al dipendente la facoltà di scegliere se ricevere i premi in denaro o in beni e servizi. Mentre la modalità di esercizio di tale scelta o alla possibilità di revoca viene regolata dalle parti o dal contratto aziendale.
 
Se sei interessato a convertire il tuo premio di risultato in welfare aziendale chiedi maggiori informazioni alla tua azienda per conoscere se è possibile usufruire di beni e servizi che ti consentiranno di sfruttare al meglio il premio!
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Welfare aziendale e Premio di risultato

L’avvocato Castagnotto ti spiega di cosa si tratta, a chi conviene il welfare aziendale, e come funziona, con qualche esempio pratico.
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In questo episodio affronteremo il tema del welfare aziendale: di cosa si tratta, a chi conviene e come funziona, con qualche utile esempio pratico. Io sono William Castagnotto e sono un avvocato del lavoro, seguitemi per saperne di più su questo argomento.
Che cos’è il welfare aziendale?
Il welfare aziendale è l’insieme delle azioni, i progetti e i piani finalizzati a mettere a disposizione dei lavoratori e dei loro familiari beni, prestazioni, opere e servizi non monetari, che hanno lo scopo di migliorare il benessere dei lavoratori, delle loro famiglie e del clima aziendale. 
Attenzione però a un aspetto importante: devono essere offerti alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti. Se, invece, sono rivolti solo ad alcuni dipendenti a livello personale, non si tratta di welfare aziendale.
Quali sono beni, servizi e benefit del welfare aziendale?
Facciamo qualche utile esempio pratico.
Per esempio, in relazione al mondo della scuola, l’azienda può offrire servizi scolastici, rimborsare il costo della retta e dei libri scolastici, oppure promuovere delle borse di studio.
Per quanto riguarda il trasporto, può rimborsare il costo degli abbonamenti per il trasporto pubblico o offrire dei buoni carburante.
Anche i buoni spesa rientrano nel welfare aziendale, l’azienda può proporre o offrire servizi wellness, rimborsare i costi della palestra, organizzare o offrire corsi e eventi culturali.
Come avviene l’erogazione? O attraverso l’offerta del servizio direttamente o tramite una piattaforma oppure con il rimborso del relativo costo.
Oltre a questi ci sono molti altri casi di welfare, che non riguardano beni e servizi, come ad esempio la flessibilità sul luogo di lavoro, la banca ore, permessi aggiuntivi rispetto alla normativa e alla contrattazione collettiva.
Welfare aziendale, come funziona
Possiamo individuare tre tipologie di welfare aziendale.
1. Welfare unilaterale: l’azienda individua liberamente un pacchetto di beni e servizi destinati ai dipendenti. Definisce un piano di welfare aziendale: indica i possibili beneficiari, stabilisce le regole e le condizioni per l’erogazione dei servizi.
2. Welfare negoziale: è come la prima tipologia ma in questo caso, l’azienda concorda con il sindacato le condizioni e i servizi del proprio piano welfare. 
3. Welfare e premio di produttività. Nel caso in cui il piano di welfare preveda la conversione di parte o tutto il premio di produttività in beni o servizi, è necessario un accordo aziendale con i sindacati, e le condizioni sono stabilite dalla normativa.
Il lavoratore ha diritto al welfare aziendale?
No. Se l’azienda non ha adottato nessuno dei tre tipi di welfare, i lavoratori non possono pretendere la realizzazione di uno specifico piano di welfare.
Tuttavia, nel caso in cui l’azienda abbia predisposto un piano di welfare aziendale e il lavoratore rientri nelle categorie e nelle condizioni previste, ha diritto ai beni e servizi, e la società è obbligata a erogarli.
Il welfare aziendale è conveniente?
Sì, sia per l’azienda, sia per il lavoratore.
Per l’azienda, perché offre ai propri dipendenti una serie di servizi che aumentano il loro benessere e perché tale sistema permette di riconoscere ai lavoratori una somma di maggior valore a minor costo.
Per il lavoratore è conveniente perché guadagna un maggior potere di acquisto rispetto a beni e servizi di cui ha comunque bisogno, in quanto riceve indirettamente una somma esente da tasse e contributi.
Il Welfare aziendale è una grande opportunità per l’azienda e per i lavoratori. È oggi uno dei più importanti strumenti di distinzione delle aziende nella offerta di lavoro. Aumenta il benessere e la soddisfazione dei dipendenti e permette all’azienda di risparmiare sul costo del lavoro. 
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Che cos’è il Welfare aziendale?

Tutto sull’assegno unico per i figli a carico, in vigore dal 1° luglio 2021. 
L’avvocato del lavoro William Castagnotto spiega gli aspetti di questa novità – dedicata a genitori lavoratori, dipendenti o autonomi – che sostituisce le detrazioni figli a carico, l’assegno familiare e tutti i bonus famiglia. A chi spetta, a quanto ammonta e come richiedere l’assegno unico.
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In questo episodio parliamo del nuovo assegno unico per i figli a carico, in vigore dal 1° luglio 2021. Sono l’avvocato del lavoro William Castagnotto, seguitemi per conoscere tutti gli aspetti di questa novità, che spetterà a tutti i genitori lavoratori, dipendenti o autonomi. E sostituirà le detrazioni figli a carico, l’assegno familiare (ANF) e tutti i bonus famiglia. Riguarda 2 milioni di famiglie e quasi 3 milioni di figli.
<h5>Cosa cambia con l’assegno unico?</h5>
L’assegno unico universale è una vera e propria rivoluzione per il bilancio familiare. Con l’approvazione della Legge 1 aprile 2021, n. 46 spariscono gli assegni familiari, le <a href="https://lbt.angel1.tech/glossary/detrazioni">detrazioni</a> fiscali per figli a carico, i vari bonus (nascita, nido etc.). Tutti verranno sostituiti dal nuovo assegno unico universale per i figli. 
È stato definito come una “svolta epocale”, si inserisce nel più ampio “Family Act” e per tale misura di sostegno ogni anno verranno stanziati oltre 20 miliardi di euro.
<h5>Perché un assegno unico e universale?</h5>
La scelta del nome non è casuale. Il nuovo assegno è “unico” perché sostituisce (e riunisce) tutte le <a href="https://laborability.com/novita-per-il-lavoro/sostegno-alla-famiglia-le-misure-per-il-2021">precedenti forme di sostegno per i figli a carico</a>. Sono così cancellate le più famose <a href="https://laborability.com/novita-per-il-lavoro/sostegno-alla-famiglia-le-misure-per-il-2021">tutele</a> di questi ultimi anni: l’<a href="https://laborability.com/lavoro-in-pillole/assegno-per-il-nucleo-familiare-cose-a-chi-spetta-e-come-funziona">assegno familiare</a>, l’assegno di natalità, il <a href="https://laborability.com/novita-per-il-lavoro/sostegno-alla-famiglia-le-misure-per-il-2021#section_1">premio alla nascita</a>, le detrazioni fiscali. Tutti questi istituti vengono sostituiti e ricompresi nell’assegno unico per i figli.
L’assegno è anche universale ed è questa la seconda novità più importante. Spetta infatti a tutti i percettori di un reddito Irpef, quindi sia per i lavoratori dipendenti sia per i lavoratori autonomi e per i professionisti, che prima erano esclusi dalle misure di sostegno.
<h5>Da quando entra in vigore l’assegno unico?</h5>
L’assegno unico entra in vigore in una versione provvisoria dal 1° luglio 2021, in modo da armonizzare la graduale soppressione delle precedenti forme di sostegno. Spetta ad autonomi e disoccupati, mentre i titolari dell’assegno per il nucleo familiare godranno di un aumento da 37 a 55 euro mensili. 
Dal 1° gennaio 2022 partirà invece la versione definitiva dell’assegno unico. Spariranno tutte le detrazioni e i vari bonus e ci sarà solo l’assegno unico e universale.
<h5>A chi spetta il nuovo assegno unico e universale?</h5>
Può richiedere l’assegno unico chiunque sia percettore di un reddito IRPEF, da lavoratore dipendente, da lavoratore autonomo, o professionista, a condizione che:
<ul>
<li style="font-weight: 400;" aria-level="1">sia cittadino italiano o comunitario oppure sia soggiornante di lungo periodo;</li>
<li style="font-weight: 400;" aria-level="1">sia stato residente in Italia per almeno due anni, anche non continuativi;</li>
<li style="font-weight: 400;" aria-level="1">sia domiciliato o residente in Italia per il periodo di fruizione del beneficio;</li>
</ul>
<h5>Assegno unico figli</h5>
L’assegno unico spetta per tutti i figli minori a carico e per tutti i figli disabili a carico, anche se maggiorenni. L’assegno spetta anche per il nascituro, a partire dal settimo mese di gravidanza.
<h5>A quanto ammonta l’importo dell’Assegno unico figli?</h5>
L’ammontare dell’assegno mensile varia in base alla situazione reddituale dei genitori e in base al numero di figli a carico. Si conta che il beneficio medio sia di circa 1.050 euro per nucleo familiare e di 600 euro a figlio. L’importo minimo è di 30 euro mensili per figlio a carico.
Ma come si calcola? 
Innanzitutto, si considera non solo il reddito, ma l’<a href="https://lbt.angel1.tech/glossary/isee">ISEE</a>, ossia l’Indicatore della Situazione Economica Equivalente, che al reddito imponibile aggiunge anche il patrimonio immobiliare e quello mobiliare. Tale indicatore deve poi essere moltiplicato per il numero di figli a carico. L’assegno varia dalla misura massima di 217 euro per ISEE più bassi fino a 40 euro per l’ISEE più alto. Ci sono poi alcune maggiorazioni in percentuale, ad esempio per i figli successivi al primo, per le madri fino a 21 anni, e per i figli disabili. 
 
L’assegno unico per i figli a carico è compatibile con il<a href="https://laborability.com/lavoro-in-pillole/chi-puo-richiedere-il-reddito-di-cittadinanza"> Reddito di cittadinanza </a>e con altre misure di sostegno erogate da altri enti, come i comuni o le Regioni.
L’assegno è pagato mensilmente sul conto corrente e in caso di affido condiviso dei minori, l’assegno sarà accreditato al 50% sull’Iban di ciascun genitore.
<h5>Assegno unico, come richiederlo</h5>
La richiesta va presentata direttamente nel portale INPS oppure attraverso un CAF o un Patronato. Le famiglie che presenteranno la domanda entro il 30 settembre 2021, riceveranno le mensilità arretrate a partire dal mese di luglio.
Come anticipato, l’assegno unico è un cambiamento importante: coinvolge tutti i genitori lavoratori e rivoluziona il bilancio familiare, riunendo tutte le precedenti forme di sostegno per i figli a carico.
 
Leggi anche : 
<a href="https://laborability.com/novita-per-il-lavoro/assegno-unico-la-nuova-misura-di-sostegno-per-le-famiglie-con-figli-a-carico">Assegno Unico: la nuova misura di sostegno per le famiglie con figli a carico</a>
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