Dall’onboarding all’upskilling: l’employee branding che fa crescere (davvero) le persone

Il mercato del lavoro di oggi richiede alle imprese di sviluppare in maniera efficace l’employer branding per riuscire ad attrarre nuovi talenti. Come per i prodotti e per i servizi, anche il luogo di lavoro può beneficiare di strategie di sviluppo e comunicazione dell’immagine, per incontrare il target desiderato e diventare attrattivo: non si tratta più di marketing push – l’azienda che cerca talenti –, ma pull, in quanto sono i talenti a cercare l’azienda.

Sviluppare e attuare un piano di employer branding è soltanto il primo passo per attrarre nuove risorse. L’onboarding non è l’obiettivo del processo di acquisizione di una nuova persona, ma il punto di partenza. Una discrepanza tra la promessa fatta in fase di assunzione e la realtà aziendale, infatti, può portare a un mancato senso di appartenenza e allo sviluppo di pratiche come il quiet quitting. In questo articolo approfondiremo come consolidare la strategia di employer branding nel quotidiano.

L’importanza della comunicazione

La comunicazione interna gioca un ruolo fondamentale nell’assicurare coerenza fra le aspettative create in fase di assunzione e il lavoro quotidiano. In questo senso, il periodo di onboarding è cruciale: è il momento in cui le promesse devono trovare concretezza. 

Quando si parla di employer branding, infatti, è importante che la cultura presentata prima dell’onboarding sia promossa e implementata efficacemente, per mantenere alti engagement e motivazione del personale.

Una comunicazione interna efficace diffonde i valori aziendali, rafforza il senso di appartenenza e favorisce l’allineamento tra quello che l’azienda si propone di essere e quello che realmente è, con un effetto positivo diretto di retention dei talenti.

La comunicazione interna: parlare al personale

Per coinvolgere efficacemente il personale possiamo servirci di diversi strumenti di comunicazione, vediamo qualche esempio:

• Newsletter contenenti le principali notizie che riguardano la vita aziendale, così da rendere partecipi tutte le persone di successi e aggiornamenti;
• Una rete interna (intranet) in cui condividere avvisi e documenti utili, facilitando lo scambio di informazioni fra i diversi livelli dell’organizzazione e creando una finestra  di dialogo sempre attiva;
• I social network aziendali: se gestiti bene, rafforzano il senso di comunità e di appartenenza coinvolgendo anche il personale, che può così influenzare positivamente la reputazione sul mercato del lavoro.

La valorizzazione dell’employee journey

La capacità di valorizzare ogni step dell’employee journey – dalla fase di candidatura fino all’offboarding – è un requisito fondamentale per dare concretezza ai principi di employer branding.
Creare una strategia include anche sviluppare una value proposition, che comprende tutti quei benefici supplementari al salario che il datore di lavoro offre come riconoscimento per il lavoro svolto e l’impegno nei confronti dell’azienda. Vediamo qualche esempio:

• Un welcome kit fatto trovare in occasione del primo giorno di lavoro è una prima micro-esperienza che si può offrire per accogliere chi entra in azienda e per creare un senso di appartenenza.
• L’upskilling e la continua proposta di formazione trasmettono apprezzamento e riconoscimento: in altre parole, queste pratiche comunicano alle persone che sono importanti all’interno dell’azienda.
• Le pratiche di coaching e reverse mentoring dimostrano che l’azienda sostiene attivamente il percorso di crescita dei suoi dipendenti, ma è anche aperta all’apprendimento reciproco, valorizzando l’employee experience.
• Anche la mobilità interna sottolinea il valore di ogni persona, proponendo miglioramenti di carriera.

Premiare con dei riconoscimenti mantiene alta la motivazione e la fiducia nei confronti dell’azienda, e contribuisce al supporto di una cultura aziendale aperta al cambiamento e al miglioramento continuo.

La co-creazione e l’identità condivisa

L’employee branding vive e si concretizza nella quotidianità dell’azienda. Le azioni e le pratiche messe in atto tutti i giorni sviluppano quell’assonanza di valori fra organizzazione e dipendente che genera engagement e appartenenza. È per questa ragione che ascolto attivo e co-progettazione sono parole chiave.

Distribuire delle survey e, in generale, richiedere dei feedback è utile a raccogliere informazioni sulla salute dell’impresa, ma è anche una mossa strategica per far capire alla popolazione aziendale che la sua opinione è rilevante.

Attenzione, però: a questo deve seguire una proposta di azione concreta, creando uno spazio in cui la co-creazione di attività e progetti sia la spinta per rafforzare un’identità condivisa.

Employee branding: un patto vissuto

Come abbiamo visto, implementare correttamente una strategia di employee branding attira talenti. La value proposition con cui l’azienda si presenta al mondo del lavoro può innescare un meccanismo pull: in questo modo, cioè, l’impresa richiama le persone anziché doverle ricercare.
Per centrare questo obiettivo è fondamentale che le promesse fatte in fase di onboarding si concretizzino nel quotidiano. Serve costruire un percorso, giorno dopo giorno, con le persone che fanno parte dell’organizzazione; una buona comunicazione sarà cruciale.

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