Decreto Lavoro: come cambiano i contratti a termine

Il decreto legge numero 48 del 4 maggio 2023, meglio noto come Decreto Lavoro 2023, è intervenuto anche sulla disciplina dei contratti a termine. 

L’obiettivo del Governo è quello di rendere più agevole il ricorso al contratto a tempo determinato, lasciando alle parti l’individuazione delle ipotesi che possono legittimare tale figura contrattuale. Viene prevista, inoltre, una “causalona” generica fino al 30 aprile 2024.

La disciplina del contratto a termine

Il tema del contratto a tempo determinato ha sempre appassionato il diritto del lavoro. È un tema che tocca interessi spesso opposti: 

• la necessità di flessibilità in entrata per le aziende
• l’aspettativa di stabilità da parte del lavoratore dall’altro lato. 

Il compromesso è stato raggiunto nell’equilibrio di questi interessi: consentire la stipula dei contratti a tempo determinato solo nelle ipotesi previste dalla legge. I vari Governi, dunque, a seconda del colore politico, si sono adoperati per ridurre o per aumentare il perimetro entro il quale è possibile stipulare questo tipo di contratto.

Le nuove causali del Decreto Lavoro

Con il Decreto Lavoro il Governo ha voluto ampliare l’ambito di applicazione del contratto a termine, modificando le cosiddette causali.

A tal proposito, il ricorso a questo contratto è sempre consentito, senza specificazione di alcuna causale, se la durata non supera i 12 mesi. 

Se, invece, la durata pattuita è superiore, oppure si tratta di un rinnovo di un rapporto precedente, è sempre necessario individuare una causaleÈ il motivo, tassativamente previsto dalla legge, che deve giustificare il rinnovo di un contratto a tempo determinato, pena la sua trasformazione in rapporto a tempo indeterminato. More legale.

Il Decreto Lavoro ha cancellato le precedente e ha introdotto queste nuove causali:

• in primo luogo, vale quanto previsto dai contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali;
• in assenza di un contratto collettivo, e comunque entro il 30 aprile 2024, è possibile ricorrere a questo contratto per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti;
• infine, si può utilizzare per sostituire altri lavoratori.

Il ruolo della contrattazione aziendale

D’ora in avanti, la contrattazione aziendale avrà un ruolo fondamentale. La società e le rappresentanze sindacali dei lavoratori, infatti, hanno la possibilità di concordare, attraverso uno specifico accordo aziendale, le ipotesi e le ragioni produttive e organizzative che giustificano le assunzioni a tempo determinato. 

Chi sono le parti legittimate a negoziare questi contratti collettivi?

• le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale
• le rappresentanze sindacali aziendali
• la rappresentanza sindacaleÈ un organismo di rappresentanza, all’interno dell’azienda, dei lavoratori iscritti ad un sindacato. More unitaria.

La “causalona” fino al 30 aprile 2024

L’altra grande novità riguarda l’introduzione di una causale generica (definita “causalona”): il Decreto Lavoro consente il ricorso al contratto a termine fino al 30 aprile 2024 “per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti”.

Le sanzioni in caso di illegittima apposizione del termine

Non cambia nulla, invece, per quanto riguarda il sistema sanzionatorio per illegittima apposizione del termine o per sforamento del periodo pattuito. 

Che cosa succede se nel contratto è stata riportata una causale sbagliata oppure questa non è veritiera? Come detto, il Decreto Lavoro non modifica l’impianto sanzionatorio. A mente dell’articolo 28 del decreto legislativo 81 del 2015, il lavoratore, previa impugnazione della illegittima apposizione del termine, ha diritto alla conversione del rapporto a tempo indeterminato e a un risarcimento del danno calcolato tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto.

Cosa succede se il dipendente lavora più mesi di quelli pattuiti?

Ha diritto a una maggiorazione fino al 40% della retribuzione e “qualora il rapporto di lavoro continui oltre il trentesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero oltre il cinquantesimo giorno negli altri casi, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini”. 

Rimane sempre ferma la durata massima dei contratti a termine: in caso di sforamento, la sanzione è sempre la conversione a tempo indeterminato. 

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