Licenziamento disciplinare: cause e conseguenze

Cosa si intende per licenziamento disciplinare 

Il licenziamento disciplinareÈ la sanzione estrema che il datore può infliggere a fronte di comportamenti del lavoratore contrari alle regole stabilite dalla legge e dal codice disciplinare aziendale. More è la sanzione più grave che il datore di lavoro può adottare nei tuoi confronti.

Viene applicato quando commetti un comportamento talmente grave da rendere impossibile la continuazione del rapporto di lavoro.

Dal punto di vista tecnico, questo tipo di licenziamento viene chiamato anche “licenziamento per giusta causa”, come previsto dall’articolo 2119 del Codice Civile. La norma stabilisce che il rapporto di lavoro può essere interrotto senza preavviso, quando non è possibile nemmeno una prosecuzione temporanea dell’attività lavorativa.

Quali possono essere le cause di licenziamento disciplinare: alcuni esempi 

La legge non elenca i casi in cui si può applicare il licenziamento disciplinare per giusta causa. Si limita a stabilire che deve esserci una “causa che non consenta la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto di lavoro”.

Dato che la norma non specifica quali situazioni rientrano in questa definizione, sono stati i contratti collettivi e la giurisprudenza a individuare alcuni esempi di comportamenti che possono giustificare questo tipo di licenziamento.

Vediamo ora alcuni casi concreti di licenziamento per giusta causa, previsti da tre dai contratti collettivi più diffusi.

CCNL Commercio

Il contratto collettivoÈ l’accordo stipulato a livello nazionale tra i sindacati di rappresentanza dei lavoratori e dei datori di lavoro per regolare determinati aspetti dei contratti individuali di lavoro di un certo settore (es. orario di lavoro, retribuzione minima, ferie, congedi, ecc.). More del commercio-terziario punisce con il licenziamento questi comportamenti: 

• assenza ingiustificata oltre tre giorni nell’anno solare; 
• recidiva nei ritardi ingiustificati oltre la quinta volta nell’anno solare, dopo formale diffida per iscritto; 
• grave violazione degli obblighi di cui all’art. 233, 1° e 2° comma; 
• infrazione alle norme di legge circa la sicurezza per la lavorazione, deposito, vendita e trasporto; 
• l’abuso di fiducia, la concorrenza, la violazione del segreto d’ufficio; 
• l’esecuzione, in concorrenza con l’attività dell’azienda, di lavoro per conto proprio o di terzi, fuori dall’orario di lavoro; 
• la recidiva, oltre la terza volta nell’anno solare in qualunque delle mancanze che prevedono la sospensione, fatto salvo quanto previsto per la recidiva nei ritardi.

CCNL Metalmeccanici

Nel contratto collettivo metalmeccanici – industria, l’azienda può licenziarti per giusta causa se commetti una delle seguenti violazioni:

• grave insubordinazione nei confronti dei superiori;
• furto in azienda;
• trafugamento di schizzi, disegni di macchine, utensili, oggetti o documenti aziendali;
• danneggiamento volontario di materiali dell’azienda o di materiali in lavorazione;
• abbandono del posto di lavoro, se può mettere a rischio la sicurezza delle persone o degli impianti, oppure azioni che possano avere lo stesso effetto;
• fumare in luoghi pericolosi, dove potrebbe essere compromessa la sicurezza delle persone o degli impianti;
• eseguire senza permesso lavori personali o per terzi, se di una certa entità o usando materiali dell’azienda;
• partecipare a una rissa all’interno dei reparti di lavorazione.

CCNL Trasporti e Logistica

Nel contratto collettivo del settore trasporti e logistica, l’azienda può licenziarti per giusta causa se commetti una delle seguenti violazioni:

• assenza ingiustificata per almeno quattro giorni consecutivi, salvo cause di forza maggiore;
• assenza ingiustificata per almeno quattro volte in un anno;
• mancata comunicazione del ritiro della patente o della carta di qualificazione del conducente, nei tempi e nei modi previsti dal contratto;
• mancata comunicazione per la terza volta di un’assenza per malattia, della prognosi o di un infortunio, secondo le regole stabilite dal CCNL;
• manomissione dell’apparecchio di controllo del veicolo o dei suoi sigilli;
• rifiuto di sottoporsi ai test per verificare la presenza di alcol o stupefacenti;
• guida del veicolo durante il periodo di ritiro della patente;
• molestie sessuali o aggressioni fisiche volontarie a colleghi o a personale esterno;
• atti di vandalismo contro materiali dell’azienda;
• partecipazione a una rissa sul luogo di lavoro;
• furto.

Attenzione: gli elenchi presenti nei contratti collettivi hanno solo un valore esemplificativo. Non possono includere tutte le possibili violazioni.

Se commetti un illecito che non è espressamente indicato, l’azienda può comunque decidere di licenziarti per giusta causa, se ritiene che la tua condotta sia altrettanto grave o addirittura più grave rispetto a quelle già previste dal contratto collettivo.

Decorrenza licenziamento disciplinare con e senza preavviso 

Il licenziamento disciplinare per giusta causa non prevede alcun preavviso.

Questo significa che, una volta concluso il procedimento disciplinare, l’azienda ti comunica il licenziamento con effetto immediato, a partire dalla data della contestazione disciplinare.

Di conseguenza, il rapporto di lavoro si interrompe subito, senza che l’azienda debba pagarti l’indennità sostitutiva del preavviso.

Come fare una contestazione disciplinare del licenziamento​ 

Nel nostro ordinamento non esiste il licenziamento immediato. Ogni licenziamento deve essere preceduto da una contestazione disciplinare e dal relativo procedimento.

Per questo motivo, è fondamentale che la contestazione disciplinare sia redatta in modo corretto. Questo documento apre ufficialmente il procedimento disciplinare e definisce con precisione i fatti che ti vengono contestati.

Nella redazione della contestazione disciplinare è necessario osservare i seguenti principi: 

• immediatezza: l’azienda non può aspettare troppo tempo prima di contestarti una violazione. Alcuni contratti collettivi, come quello del trasporto e logistica, prevedono tempi precisi entro cui la contestazione deve essere fatta. Se il termine viene superato, la contestazione è considerata tardiva;
• specificità: la contestazione deve essere chiara e dettagliata. Non può essere generica o esplorativa, ma deve indicare in modo preciso quali fatti ti vengono addebitati;
• immutabilità dei fatti: una volta avviato il procedimento, l’azienda non può cambiare i fatti contestati o aggiungerne di nuovi alla fine della procedura;
• avviso sul diritto di difesa: la contestazione disciplinare deve sempre informarti che hai 5 giorni di tempo per presentare una difesa scritta o chiedere di essere ascoltato per spiegare la tua versione dei fatti.

Come funziona la procedura in caso di licenziamento disciplinare?

In questi casi è necessario avviare un’apposita procedura, prevista dall’art. 7 dello Statuto dei LavoratoriSi tratta della legge 300/1970, che ha introdotto importanti norme a tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale, dell’attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento More.

Il datore di lavoro è tenuto a predisporre un codice disciplinare, in cui indica le condotte rilevanti sul piano disciplinare e le relative sanzioni.
Questo codice deve necessariamente essere portato a conoscenza dei lavoratori, mediante l’affissione in un luogo accessibile a tutti.
Nel momento in cui viene accertato il compimento di una delle condotte vietate dal codice, il datore di lavoro deve procedere alla contestazione del comportamento.
È necessario che la contestazione sia tempestiva, adottata in forma scritta e che vengano specificati i fatti realizzati dal lavoratore.
Entro i 5 giorni successivi alla contestazione, il lavoratore ha diritto a presentare le proprie giustificazioni, in forma scritta o orale, e può anche farsi assistere da un rappresentante sindacale.

Come si conclude la procedura disciplinare?

Dopo aver ricevuto le giustificazioni del lavoratore, il datore di lavoro può decidere se procedere o meno con il licenziamento.
Nel caso in cui dovesse licenziare il dipendente, il datore di lavoro è comunque tenuto alla comunicazione scritta del licenziamento.
In questa comunicazione, in particolare, deve specificare i motivi alla base della sanzione, richiamare i comportamenti contestati al dipendente, fare un riferimento alle giustificazioni adottate dal lavoratore e alle ragioni per cui non sono state accolte.
Se la procedura si conclude con il licenziamento gli effetti si producono dal giorno della contestazione.

Quali sono le conseguenze dell’accertamento di un licenziamento disciplinare illegittimo 

Se il licenziamento disciplinare viene giudicato illegittimo, le conseguenze possono variare in base a diversi fattori, in particolare alle dimensioni dell’azienda.

In sintesi, le possibili tutele sono:

• reintegrazioneÈ una delle forme di tutela del lavoratore in caso di licenziamento illegittimo e consiste nell’obbligo, a carico del datore di lavoro, di riammettere il dipendente nella posizione che occupava prima del licenziamento. More sul posto di lavoro e pagamento di tutte le retribuzioni maturate dalla data del licenziamento fino alla riammissione in servizio;
• reintegrazione con pagamento di un’indennità risarcitoria, fino a un limite massimo stabilito dalla legge;
• pagamento di un’indennità risarcitoria, senza reintegrazione, nei casi previsti dalla normativa.

In caso di licenziamento disciplinare si ha diritto alla NaspiLa “Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego” (NASpI) è un’indennità mensile di disoccupazione, istituita in relazione agli eventi di disoccupazione involontaria che si sono verificati dal 1° maggio 2015. More?​

Sì, anche in caso di licenziamento disciplinare hai diritto alla NASpI.

La NASpI è una tutela prevista ogni volta che il rapporto di lavoro si interrompe per decisione dell’azienda, e non del lavoratore.

Anche se il licenziamento è dovuto a fatti o condotte gravi, resta comunque una scelta dell’azienda interrompere il rapporto di lavoro. Per questo motivo, puoi comunque richiedere l’indennità di disoccupazione.

Del licenziamento disciplinare rimane traccia?​ 

No, il licenziamento disciplinare non lascia alcuna traccia.

Si tratta di un falso mito legato al vecchio “libretto del lavoro”, ormai abolito. In passato, si credeva che un licenziamento disciplinare restasse registrato nella carriera lavorativa del dipendente, ma oggi non esiste alcun archivio ufficiale che conservi questa informazione.

Quindi, il licenziamento disciplinare non viene annotato da nessuna parte e non influisce sulle future opportunità di lavoro.

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