Il licenziamento per motivi economici - laborability
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Il licenziamento per motivi economici

In quali casi un’azienda può licenziare un dipendente per motivi economici? Che strumenti di tutela ha un lavoratore? L’avvocato Gianluca Spolverato fa chiarezza sul tema del licenziamento per motivi economici, detto anche “licenziamento per giustificato motivo oggettivo”.

 

Sono l’avvocato del lavoro Gianluca Spolverato, in questa puntata affrontiamo il tema del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ossia il licenziamento per motivi economici. Seguimi per scoprire e capire quali sono i casi e i presupposti in cui l’azienda può adottare questa particolare forma di licenziamento, e quali sono gli strumenti di tutela del lavoratore.

Che cos’è il licenziamento per motivi economici?

In linguaggio giuridico il licenziamento per motivi economici è un licenziamento per un motivo oggettivo, quindi non legato alla persona del lavoratore o a suoi comportamenti, ma che dipende da situazioni legate all’azienda, all’andamento aziendale, all’organizzazione del lavoro, all’attività produttiva. In concreto cosa significa? 

Quando un licenziamento è legato a comportamenti del lavoratore si parla di licenziamento per motivi soggettivi, che poi è sempre un licenziamento cosiddetto “disciplinare”; quando un licenziamento è legato a motivi economici, si parla di licenziamento per motivo oggettivo perché riguardano l’azienda.

I motivi possono essere molteplici: c’è una situazione di crisi economica o di mercato che impone all’azienda scelte inevitabili, quella di licenziare una o più persone, di ridurre il personale. Oppure possono essere motivazioni legate al miglioramento dell’azienda, a una gestione più economica e quindi si decide di dare in esterno certi lavori che prima venivano svolti all’interno dell’azienda, si sopprime una posizione, si sopprimono alcuni lavori magari dati all’esterno.

In tutti e due i casi: crisi economiche o scelte organizzative per una migliore gestione dell’azienda, le motivazioni sono oggettive, non hanno a che fare con il comportamento del lavoratore o dei lavoratori coinvolti.

Quali sono i presupposti perché un licenziamento per motivo oggettivo sia valido? 

Un lavoratore non può contestare le ragioni per cui un’azienda decide di riorganizzare la propria attività, il proprio lavoro, ed eventualmente di ridurre il personale, spostarlo o sopprimere una posizione. E nemmeno il giudice poi può sindacarle.

Cosa può fare un lavoratore?

Può contestare il licenziamento quando le ragioni indicate non sono vere. Il primo presupposto perché un licenziamento sia valido è che la ragione che giustifica il licenziamento, l’esigenza economica-organizzativa sia sussistente, sia vera. Per essere vera, deve essere provata, quindi l’azienda che intende licenziare un qualche dipendente per un motivo economico deve dimostrare che vi erano ragioni di carattere economico-organizzativo o produttivo che giustificavano la soppressione di quel posto di lavoro

Ci sono altri presupposti perché il licenziamento sia valido?

, ce ne sono anche altre. Non basta che vi sia una ragione, la legge richiede anche che vi sia un nesso di causalità tra la ragione invocata dall’azienda e la decisione di sopprimere il posto di lavoro occupato da quel lavoratore, quindi ci deve essere una relazione di causa ed effetto tra la ragione e la soppressione del posto di lavoro. Ci sono poi dei casi in cui una medesima posizione è occupata da più lavoratori, allora in questo caso c’è anche da rispettare un criterio di correttezza nella scelta del lavoratore da licenziare, quindi il datore di lavoro deve comprovare le ragioni per cui ha scelto quel lavoratore piuttosto che un altro, e devono essere ragioni di carattere oggettivo, magari legate all’anzianità, ai carichi di famiglia o a esigenze di particolare rilevanza, che giustificano la scelta di un lavoratore piuttosto che un altro. 

Il licenziamento per motivi economici deve costituire l’estrema ratio. Che cosa significa? 

Significa che il datore di lavoro, prima di licenziare qualcuno, deve sempre verificare se non vi siano altri rimedi possibili per evitare il licenziamento. Se vi sono ad esempio altre posizioni aperte che il lavoratore potrebbe ricoprire, ha l’obbligo di offrire queste posizioni al lavoratore. Questo significa che il licenziamento deve costituire l’estrema ratio nel nostro ordinamento. Il principio è quindi: il licenziamento è in tutti i casi una scelta estrema; se è possibile evitarlo, bisogna evitarlo.

Il lavoratore e il giudice possono contestare le scelte aziendali?

No, non possono entrare nel merito delle scelte discrezionali dell’azienda, perché sta all’imprenditore organizzare i fattori della produzione e decidere come organizzare la propria impresa. Però prima abbiamo capito che, se le motivazioni addotte non sono vere, allora quel licenziamento sarà illegittimo. Facciamo un esempio: se un’azienda afferma di essere in presenza di una crisi aziendale che abbia comportato una notevole riduzione di attività di lavoro, ma non è in grado di comprovarlo, quella prova, se manca, fa sì che la ragione giustificatrice del licenziamento non ci sia, e quindi il licenziamento è illegittimo.

Facciamo un altro esempio: se un’azienda afferma di aver dato all’esterno a terzi la funzione ricoperta dal lavoratore (cosa che è legittimo fare), ma in verità non è così, perché dopo il licenziamento del lavoratore quei lavori restano tutti all’interno dell’azienda, anche in questo caso le motivazioni possono essere oggetto di contestazione, quindi il giudice può andare a sindacare, a controllare la veridicità di quello che è stato dichiarato dall’azienda. 

Cosa succede se un lavoratore viene licenziato e poi l’azienda assume al suo posto un altro dipendente per fare le stesse cose?

Si tratta di un’ipotesi di licenziamento illegittimo perché la motivazione addotta dall’azienda viene contraddetta dalla stessa azienda, che sostituisce invece un lavoratore con un altro per svolgere le stesse funzioni, gli stessi compiti, le stesse attività, quindi la motivazione non è più oggettiva, ma si rivela soggettiva.

Una delle regole in materia di licenziamenti per motivi oggettivi è che, se licenzi qualcuno per un motivo economico, non puoi poi andare a sostituire quel qualcuno con un altro lavoratore che va a fare le stesse cose del lavoratore appena licenziato. C’è anche un termine, almeno nell’esperienza, ma in verità c’è una ragione giuridica. Diciamo che dopo il licenziamento di un lavoratore per motivi economici, quella posizione non può essere ricoperta da un altro lavoratore in sostituzione del primo licenziato, per almeno sei mesi, a meno che con il primo lavoratore non si trovi poi un accordo di chiusura del rapporto e di rinuncia all’impugnazione, che libera l’azienda e le consente di assumere tutti i provvedimenti organizzativi che meglio richiede.

Quali sono le conseguenze di un licenziamento illegittimo?

Le conseguenze del licenziamento illegittimo sono diverse a seconda delle dimensioni dell’impresa. Nelle imprese medie e grandi un licenziamento illegittimo può giustificare in certi casi anche la reintegra tutte le volte che il motivo è palesemente insussistente, oppure può legittimare il riconoscimento di un’indennità di carattere risarcitorio, quindi il lavoratore avrà diritto a ricevere un’indennità, una somma di denaro commisurata a una serie di parametri come l’anzianità o la grandezza dell’azienda. 

Nelle aziende invece medio-piccole il licenziamento illegittimo non comporterà mai la reintegra, ma sempre e solo un’indennità risarcitoria in una misura ridotta, tenuto conto delle minori dimensioni aziendali. 

Ho cercato di raccontare in modo semplice che cosa significa licenziamento per motivi economici. Abbiamo capito che ci sono delle regole che le aziende devono seguire e delle tutele per i lavoratori. Un’azienda non è totalmente sciolta da vincoli e da regole, ha l’obbligo di seguire certe regole imposte dalla legge a tutela dei lavoratori.